UNIVERSIDAD “CÉSAR VALLEJO”
FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES
INFORME DE INVESTIGACION
CURSO: Metodología de la Investigación Científica
CICLO: V
AUTORES:
• Cabel Bazán, Alexander Alan.
• Gálvez Goicochea, César.
• Samamé Rojas, Marita.
• Sánchez Tello, María Roxana.
• Huerta Robles, Sebastián.
• Arévalo Rodríguez, Giancarlos.
ASESOR:
Mg. Nolberto Leyva Aguilar
TRUJILLO-PERÚ 2009
DEDICATORIA
A nuestros padres, por ser grandes ejemplos de perseverancia y fortaleza, y por dejarnos su más preciado legado, nuestra educación.
A todos aquellos estudiantes de las distintas carreras de Ciencias Empresariales que tienen como objetivo la realización de un proyecto, no desmayen en el logro de sus metas y perseveren hasta lograrlas.
AGRADECIMIENTO
Agradecemos a nuestro profesor de Metodología de la Investigación, Nolberto LEYVA AGUILAR por su constante apoyo y comprensión, y por brindarnos sus conocimientos en pos de la elaboración del presente trabajo.
Agradecemos a Dios por la vida y la fuerza de espíritu que nos dio para poder vencer todos los obstáculos que se nos interponían al momento de la elaboración del presente trabajo.
PRESENTACION
SEÑOR PROFESOR DEL CURSO DE METODOLOGIA DE LA INVESTIGACIÓN, de conformidad con los lineamientos técnicos establecidos en el silabo del curso que usted dicta, dejamos a vuestra disposición la revisión y evaluación del presente proyecto de investigación titulado," Influencia del Clima Organizacional en la Satisfacción Laboral de los trabajadores del Seguro Integral de Salud, Lima - 2009 ".
Esta investigación tiene por finalidad conocer si es que existe una influencia del clima organizacional en la satisfacción la laboral de los trabajadores pertenecientes a la antes mencionada institución, y de esta forma conocer si es posible usar los resultados obtenidos en post de una mejora institucional.
Por lo expuesto señor profesor, recibo con beneplácito vuestro aportes y sugerencias para mejorar, a la vez deseo sirva de aporte a quien desea continuar un estudio de esta naturaleza.
INDICE
CARATULA………………………………………………………………………………………………I
DEDICATORIA…………………………………………………………………………………………..II
A RADECIMIENTO……………………………………………………………………………….......III
PRESENTACION……………………………………………………………………………………….IV
CAPITULO I
PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN
1.1) PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA…………………………………………………………..11
1.1.1) Realidad Problemática……………………………………………………………………..11
1.1.2) Formulación del Problema……………………...…………………………………………19
1.1.3) Justificación………………………………………………………………………………..19
1.2) OBJETIVOS…………………………………………………………………….…………………..20
1.2.1) Objetivos Generales…………………………………….……………………..…………..20
1.2.2) Objetivos Específicos………………………………………………………….…………20
CAPITULO II
MARCO TEORICO
2.1) ANTECEDENTES…………………………………………………………………………………21
2.1.1) A nivel internacional………………...……………………………………………………..21
2.1.2) A nivel Nacional……………………….…………………………………………………..23
2.1.3) A nivel local……………..…………………………………………………………………25
2.2) BASES TEÓRICAS………………………………………..………………………………………25
2.2.1) Motivación …………………………………………………………………………….26
2.2.2) La Teoría Motivacional de Maslow …………………..………………………………..27
2.2.3) Necesidades de carencia o déficit. …………………………………………………………..28
2.2.3.1) Necesidades Fisiológicas………………………………………….………28
2.2.3.2) Necesidades de Seguridad. ………………….…………………….………29
2.2.3.3) Necesidades de Amor Y De Pertenencia: …………………………..……..29
2.2.3.4) Necesidades de Estima. …………………..……………………………….30
2.2.4) Necesidades de Desarrollo: Necesidades de Autoactualización o "Self-Actualization". ..30
2.2.4.1) La Motivación en el Trabajo…………………………………………..……..31.
2.2.4.1.1) Factores del trabajo en sí………………….……………………31
2.2.4.1.2) Factores ajenos a la situación de trabajo………………………..31
2.2.4.2) Los Resultados Del Trabajo………………………………………………..32
2.2.4.2.1) Consumo de energía física y mental……………………………..32
2.2.4.2.2) Salario……………………………………………………………33
2.2.4.2.3) Producción de bienes y servicios………………………………33
2.2.4.2.4) Interacción social………………………………………………33
2.2.4.2.5) Estatus social…………………………...………………………34
2.2.4.3) Modelo De Motivación Del Empleado Y Desempeño Del Trabajo….….34
2.2.4.3.1) Expectativas…………………………………………….……...34
2.2.4.3.2) Valencia………………………………………………….….….35
2.2.4.3.3) Instrumentalidad……………………………………….….….35
2.2.4.4) Fuentes Específicas De La Motivación Del Empleado……………….…..36
2.2.4.4.1) La Satisfacción ………………….………………………………………37
2.2.4.4.2) La Satisfacción En El Trabajo …………………………………37
2.2.4.4.3) Motivación, Desempeño Y Satisfacción………………………38
2.2.5) Según S. Robbins:………………………………………………........……..39
2.2.5.1) Satisfacción Laboral……………………………………………………39
2.2.5.2) Modelo Tentativo De Factores Determinantes De Satisfacción Laboral
2.2.5.3) Compatibilidad Entre Personalidad Y Puesto De Trabajo…………..41
2.2.5.4) Sistemas De Recompensas Justas…………………………………….43
2.2.5.5) Satisfacción Con El Salario……………………………………………43
2.2.5.6) Compatibilidad Entre La Personalidad Y El Puesto………………...44
2.2.5.7) Satisfacción, Insatisfacción Y Producción…………………………...45
2.2.6) Robbins Stephen P. en su libro " Comportamiento Organizacional"…………….45
2.2.6.1) SATISFACCIÓN CON EL TRABAJO………………………….45
2.2.6.1.1) Medición de la Satisfacción Laboral…………………..45
2.2.6.1.2) ¿Qué tan satisfecha está la gente con su trabajo?.........46
2.2.6.2) Efecto de la satisfacción laboral en el desempeño de los empleados…..48
2.2.6.2.1) Satisfacción y productividad…………………………….48
2.2.6.2.2) Satisfacción y Ausentismo………………………………50
2.2.6.2.3) Satisfacción y Rotación………………………………….52
2.2.6.3) Como Expresan Los Empleados Su Insatisfacción………….53
2.2.6.3.1) Negligencia…………………………………………………54
2.2.6.3.2) Lealtad……………………………………………………...54
2.2.6.3.3) Vocear……………………………………………………….54
2.2.6.3.4) Salida………………………………………………………..54
2.2.6.4) Satisfacción Laboral Y CCO…………………………………..54
2.2.7) CLIMA ORGANIZACIONAL………………………………………………………………55
2.2.7.1) Por Nuestra Parte, Definimos El Clima Institucional Como: ……………………..55
2.2.7.2) Enfoques Del Clima Organizacional……………………………………………….60
2.2.7.3) Este Enfoque Identifica Nueve Dimensiones, Que Definen El Clima Organizacional………………………………………………………………………..63
2.2.7.4) Elementos Del Clima Organizacional………………………………………………64
2.2.7.5) Tipos De Clima Organizacional……………………………………………………..64
2.2.7.6) Características Del Clima Organizacional…………………………………………..65
2.2.7.7) Dimensiones Del Clima Organizacional……………………………………………69
2.2.7.8) Teoría De Maslow…………………………………………………………………….71
2.2.7.9) Teoría De La Satisfacción De Las Necesidades De Mcclelland……………………72
2.2.7.10) Teoría Del Clima Organizacional De Likert…………………………………………73
2.2.7.11) Establece tres tipos de variables:……………………………………………………74
2.2.7.12) Funciones Del Clima Organizacional……………………………………………….76
2.2.8) TEORÍAS SOBRE EL RENDIMIENTO LABORAL:
2.2.8.1) Teoría De Elton Mayo Basada En La Escuela De Relaciones Humanas………….82
2.2.8.2) Teoría De Herzberg Basada En Los Factores Higienizantes Y Motivadores………83
2.2.8.3) Teoría De Shein Del Hombre Complejo…………………………………………….84
2.2.9) MEDICIÓN DEL RENDIMIENTO ………………………………………………………….86
CAPITULO III
MARCO METODOLOGICO
3.1) HIPOTESIS O SUPUESTOS………………………………………………………………………88
3.3.2) VARIABLES……………………………………………………………………………88
3.2.) Operacionalización de Variables…………………………………………………………………88
3.3) MATERIAL Y MÉTODOS………………………………………………………………………...90
3.3.1) Tipo de Estudio…………………………………………………………………………90
3.3.2) Diseño del Estudio……………………………………………………………………..90
3.3.3) Población y Muestra……………………………………………………………………91
3.3.4) Selección de Técnicas e Instrumentos de Recolección de la Información…………..91
3.3.5) Consideraciones Éticas………………………………………………………………..92
3.3.6) Técnicas de Procesamiento y Análisis de Datos…………………………………….92
CAPITULO IV
RESULTADOS
4.1.- PRESENTACIÓN DE RESULTADOS…………………………………………………………..94
4.1.1) Según su Género:……………………………………………………………………….94
4.1.2) Según su ocupación:……………………………………………………………………94
4.1.3) CLIMA ORGANIZACIONAL………………………………………………………...95
4.1.4) SATISFACIÓN LABORAL…………………………………………………………..105
4.1.5) INTERPRETACION DE LAS MEDIDAS ESTADISTICAS……………………….114
CONCLUSIONES…………………………………………………………………………………….118
RECOMENDACIONES……………………………………………………………………………...119
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS………………………………………………………………..120
INTRODUCCION
Hay una proverbio chino que dice: “ Por el clavo suelto, la herradura no estuvo bien puesta en la pata del caballo, esta se le salió del caballo, el caballo sin herradura se fracturó el tobillo y no pudo avanzar, por no avanzar la carta no llego y por no llegar la carta se perdió la guerra”
Este proverbio nos explica la importancia de los detalles y la mayor perfección en las actividades. Una empresa necesita no tener fallas o trabas de grande o pequeñas magnitudes (caso como el del clavo de la herradura del caballo)
Con los constantes cambios que se dan a nivel económico y tecnológico, entre otros, los encargados de dirigir personal, son los responsables de proveer a los trabajadores, las herramientas necesarias para enfrentar los cambios, para poder de esta manera enfrentar a la competencia.
En estas circunstancias el clima organizacional en una empresa, es determinante para obtener mayores énfasis en el rendimiento laboral.
La importancia del estudio del clima organizacional en una empresa, en este caso para una los trabajadores Organismo Público Descentralizado (OPD), del Ministerio de Salud .Seguro Integral de Salud, se basa en la comprobación de cómo éste influye en la satisfacción laboral de los trabajadores. Como explica Chiavenato: el clima organizacional o clima laboral, para Chiavenato (1999), es la cualidad o propiedad del ambiente organizacional que perciben o experimentan los miembros de la organización, y que influye, directamente, en su comportamiento.
En este informe de investigación daremos a conocer la importancia que se tiene la influencia del clima laboral con la satisfacción. Los estudiosos de marketing dicen por cada cliente satisfecho aconsejara a cuatro y si es lo inverso (no satisfecho) le dirá a 10. Este ejemplo es el mismo que sucede en el trabajo un trabajador mal satisfecho ocasionara improductividad y un rendimiento bajo ocasionando pérdidas las cuales hubiera sido subsanadas con una buenas políticas en el trabajo
El estudio se hizo en una empresa pública del sector salud (Sistema Integral de Salud) que se encuentra ubicado en la ciudad de Lima. Este estudio ayudará a guiar a la empresa a reconocer el grado de satisfacción laboral existente entre sus trabajadores y de esta manera darse cuenta si están o no cumpliendo con sus objetivos y la misión de la misma. En Japón mejorar no es ligado por una falla o error de la empresa en cambio en Perú y países latinoamericanos ocurre esto.
El objetivo del informe es aportar un apoyo a nuestro país, ya que descubriendo la satisfacción de los empleados mejorar la productividad lo que esto se verá determinado en la mejor atención de los seguros de esta institución. Nos desarrollara la cultura de investigar; aprender el curso el cual estamos llevando y como aporte para tesis en el futuro.
La población que se uso pertenece a los trabajadores del Sistema Integral de Salud (SIS) usando la formula de población finita, Lo cual la muestra total de de 30 trabajadores
En el presente informe hicimos uso de un diseño no experimental, porque observamos el fenómeno tal como se dio en su contexto natural para luego analizarlo. No hubo manipulación de las variables investigadas, el estudio se hizo en las mismas oficinas de la institución antes mencionada (S.I.S)
El tipo de estudio es transversal- descriptivo. Transversal porque la recolección de datos se dio en un solo momento, y descriptivo porque el objetivo de la investigación fue indagar la incidencia de las modalidades o niveles de una o mas variables en una población.
Las variables estudiadas del satisfacción laboral se uso las dimensiones: Económico, identificación, relaciones interpersonales, Laboral, desarrollo personal, social y para el clima laboral se uso las dimensiones: Estructura, Responsabilidad, Recompensa, Desafío, Relaciones, Cooperación – Cordialidad Conflicto, Identidad, Motivación, Polarización del estatus, Flexibilidad e innovación, Inconsecuencia,, Adecuación de la planeación, Selección basada en capacidad y desempeño, Tolerancia a los errores
El estudio de correlacionar entre satisfacción y clima laboral se uso como medio de análisis usando la técnica de encuesta e instrumento es el cuestionario del tipo escala de licker para recopilar la información.
La conclusión del estudio resulto aceptar la hipótesis, lo cual la premisa era que existía correlación del clima laboral sobre la satisfacción laboral en los trabajadores del Sistema Integral de Salud. Habiendo usando una muestra de 30 trabajadores de forma de racimos. Encuestando cargos como gerentes, secretarias, jefes, informatico.etc.
Usando como medio de análisis la CHI-Cuadrada, usando un grado de libertad dos, usando un nivel de confianza del 95% (1.96).
El numero del resultado obtenido fue 0.41 comparado con la tabla el resultado estuvo en el nivel de aceptación, el cual apoyo nuestra opinión al comenzar el estudio
Entre el nivel de satisfacción y clima laboral de la empresa estudiada esta en un nivel medio (en el estudio se tuvo 3 niveles: bajo, medio, alto) en el estudio de las dos variables.
Nos destaco que aunque la empresa tenga un cuidado al trabajador en su entorno aun le falta más estudio a profundidad sobre ellos y ver si lo perciben de una buena manera
RESUMEN
Este trabajo contiene información sobre el clima organizacional y su influencia en la Satisfacción Laboral de los trabajadores del Sistema de Financiamiento del Sistema Integral de Salud ubicado en la Ciudad de Lima en el año 2009.
Así como también todas las aplicaciones aprendidas en clase, cuadros estadísticos, análisis, matrices e hipótesis; lo cual nos será indudablemente útil para poder reconocer y analizar los resultados de nuestros cuestionarios y de esa manera dar una conclusión más exacta y precisa.
Fuimos ayudados generosamente por el Gerente de Financiamiento del Sistema Integral de Salud el Sr. Francisco Rogelio Huerta Benítez quién dio el permiso para poder encuestar a los trabajadores de dicha área.
Obteniendo como resultado final de la investigación que si existe una gran influencia producida por la forma en que está organizada una empresa, para conseguir un ambiente favorable para que el trabajador se sienta a gusto en el puesto en el que se encuentre, pues tanto los incentivos, agradecimientos, reconocimientos y demás sirven para que el trabajador se sienta más identificado con la identidad para la que trabaja y así lograr una mayor productividad de su parte.
Y nos dimos cuenta que pudimos lograr nuestro objetivo que es principalmente aportar un apoyo a nuestro país, ya que descubriendo la satisfacción de los empleados mejorar la productividad lo que esto se verá determinado en la mejor atención de los seguros de esta institución; así como también alimentar nuestra cultura de investigar.
En el presente capitulo analizamos de manera muy resumida pero detallada la realidad problemática que rodea y en la que está el Seguro Integral de Salud de la ciudad de Lima. Damos a conocer como esta institución y otras pertenecientes al ámbito de salud funcionaban décadas atrás. Obviamente los diferentes organismos estatales son controlados por el Ministerio de Salud (MINSA), dentro del cual fue creado en el año de 1993 los Comités Locales de Salud que se encargarían de brindar servicios a la población de la zona. En 1996 el MINSA creó el Seguro Escolar Gratuito y en 1998 el Seguro Materno Infantil. Años después en el 2001 fue creado el Seguro Integral de Salud, el cual empezó atendiendo a un grupo reducido de poblaciones.
Todos conocemos la apatía con la que actúan los trabajadores estatales del área de salud en nuestro país y es ese el motivo de nuestro estudio. Queremos conocer de qué manera influye el clima organizacional en la satisfacción laboral de los trabajadores del SIS, el nivel de clima organizacional de la empresa y el nivel de satisfacción laboral en la misma, y obviamente con todos esos datos podremos deducir si se puede mejorar en el trato a los clientes.
Para elaborar nuestros antecedentes hemos creído necesario indagar en tesis de distintos autores relacionados con nuestro trabajo, dichas tesis nos han sido de mucha ayuda puesto que gracias a ellas pudimos realizar un mejor trabajo ayudados por las experiencias plasmadas. Las tesis en la que nos auxiliamos fueron las siguientes y hemos creído clasificar de acuerdo a nivel internacional {MCBEAR, H. (1993), HAYMCBEAR F. (1993-1995), CAWSEY H. (1995), TESLUK P. (1997), CHATMAN, J. (1999)}; A nivel Nacional {PALMA, S. (1998), ARÉVALO, E.(2002), FLORES, J. (2007)}; A nivel local {ASMAT, E. (2003)}.
Son muchas las teorías y conceptos con respecto a la satisfacción laboral, y muchas las investigaciones y estudios realizados por miles de miembros de las diferentes universidades en el mundo. A continuación presentamos un informe realizado por Javier Ardouin, Claudio Bustos, Rosa Gayó y Mauricio Jarpa, hecho en el año 2000 en la Universidad de Concepción, además consideró a la Motivación , la Teoría Motivacional de Maslow, las necesidades de carencia o déficit, fisiológicas. de seguridad, de amor y de pertenencia, de estima, de desarrollo: necesidades de auto actualización o "self-actualization “como parte a evaluar así mismo a la motivación en el trabajo, los resultados del trabajo, modelo de motivación del empleado y desempeño del trabajo. Según S. Robbins (1998), la mayor parte de la investigación en Comportamiento Organizacional se ha interesado en tres actitudes compromiso con el trabajo, satisfacción laboral y compromiso organizacional, y consideró en su estudio que el modelo tentativo de factores determinantes de satisfacción laboral, la compatibilidad entre personalidad y puesto de trabajo, los sistemas de recompensas justas, la satisfacción con el salario , la compatibilidad entre la personalidad y el puesto, juegan un papel importante para el buen funcionamiento de la satisfacción, insatisfacción y producción.
Robbins Stephen P. En su libro " Comportamiento Organizacional" analiza de manera muy amplia el concepto de satisfacción laboral, incluyéndole los temas de la medición de la satisfacción laboral, el preguntarse ¿Qué tan satisfecha está la gente con su trabajo? Y el Efecto de la satisfacción laboral en el desempeño de los empleados incluyendo la forma en Cómo Expresan Los Empleados Su Insatisfacción.
ABSTRACT
This work contains information about the climate organizacional and your influence in the Labour Satisfaction of the workers of the System of Financing of the Integral System of Health located in the City of Lima in the year 2009.
As well as also all the applications learned in class, statistical pictures, analysis, counterfoils and hypothesis; which us will be undoubtedly useful to be able to recognize and analyze the results of our questionnaires and that way to give a more exact and precise conclusion.
We were helped generously by the Manager of Financing of the Integral System of Health Mr Francisco Rogelio Huerta Benítez who gave the permission to be able to poll the workers of the above mentioned area.
Obtaining as final result of the investigation that if there exists a great influence produced by the form in which a company is organized, to obtain a favorable environment in order that the worker sits down to taste in the place in the one that is, thenso much the incentives, gratefulnesses, recognitions and others serve in order that the worker feels more identified with the identity for the one that works and this way to achieve a major productivity of your part.
And we realized that we could achieve our aim that is principally to contribute a support to our country, since discovering the satisfaction of the personnel the productivity improving what this will see determined in the best attention of the assurances of this institution; as well as also to feed our culture of investigating.
In this chapter we analyze in a very summarized but detailed way the problematic reality that surrounds and in the one that the Integral Insurance of Health of the city of Lima is. We give to know how this institution and others belonging to the environment of health worked behind decades. Obviously the different state organisms are controlled by the Ministry of Health (MINSA), inside which was created in the year of 1993 the Local Committees of Health that would take charge of offering services to the population of the area. In 1996 the MINSA created the Gratuitous School Insurance and in 1998 the Infantile Maternal Insurance. Years later in the 2001 the Integral Insurance of Health was created, which began assisting to a reduced group of populations.
We all know the apathy with which the state workers of the area of health act in our country and it is that the reason of our study. We want to know it influences the organizational climate in the labor satisfaction of the workers of the SIS, the level of organizational climate of the company and the level of labor satisfaction in the same one of what way, and obviously with all those data we will be able to deduce if it can improve in the treatment to the clients.
To elaborate our precedents we have believed necessarily to investigate in thesis of different authors related to our work, the above mentioned theses us have been of great help since thanks to them we could realize a better work helped by the formed experiences. The theses in that we help ourselves were the following ones and we have been thinking about classifying of I agree worldwide {MCBEAR, H. (1993), HAYMCBEAR F. (1993-1995), CAWSEY H. (1995), TESLUK P. (1997), CHATMAN, J. (1999)}; Nacional {PALM, S. (1998), ARÉVALO, E. (2002), FLOWERS, J. (2007)}; To local level {ASMAT, E. (2003)}.
The theories and concepts are great with regard to the labour satisfaction, and many people the investigations and studies realized by thousands of members of the different universities in the world. Later let's sense beforehand a report realized by Javier Ardouin, Claudio Bustos, Rosa Gayó and Mauricio Jarpa, done in the year 2000 in Concepción's University, in addition considered to the Motivation, the Theory Motivacional de Maslow, the needs of lack or deficit, physiological. Of safety, of love and of belongingof esteem, of development: Needs of car update or "self-actualization" since it divides to evaluate likewise to the motivation in the work, the results of the work, model of motivation of the employee and performance of the work. As according S. Robbins (1998), most of the investigation in Behavior Organizacional has been interested in three attitudes commitment with the work, labour satisfaction and commitment organizacional, and hethought in his study that the tentative model of determinant factors of labour satisfaction, the compatibility between personality and working place, the systems of just remunerations, the satisfaction with the salary, the compatibility betweenthe personality and the position, play an important role for the good functioning of the satisfaction, dissatisfaction and production.
Robbins Stephen P. In his book " Behavior Organizacional " he analyzes in a very wide way the concept of labour satisfaction, himincluding the topics of the measurement of the labour satisfaction, to wonder what so satisfied are people with hiswork? And the Effect of the labour satisfaction in the performanceof the personnel including the form in How The Personnel Express HisDissatisfaction
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
Caballero A. (2004). Guías Metodológicas para los planes de tesis de Maestría y Doctorado. Lima: Instituto Metodológico Alen Caro. (Cód 001.43.C:13)
Hernández S, Fernández C. y Baptista C. (1991). Metodología de la Investigación. Edición McGraw-Hill. Interamericana de México. Colombia.
Andrade, S (2005). Metodología de la Investigación Científica. Lima: Andrade (Cód 001.42.A:57)
Sánchez H y Reyes C. (1998). Metodología y Diseños de Investigación Científica. Lima: Mantaro. (Cód 001.370. S28)
Bosch, C. (1996). La técnica de investigación documental. México: Trillas.
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